Koostajad: Ülle-Marike Papp, Riina Kütt

Infomaterjal on mõeldud laiale lugejaskonnale, töötajatele ja

tööandjatele, sotsiaalpartneritele ja ametnikele selleks,

et tõsta õigusteadlikkust soolise võrdõiguslikkuse valdkonnas.

Mis on sooline palgalõhe?

Sooline palgalõhe on rahvusvaheline indikaator, mis mõõdab naiste ja meeste keskmist brutotunnipalkade suhtelist erinevust majanduses tervikuna.

Kuidas palgalõhet arvutatakse?

Sooline palgalõhe arvutatakse, lahutades meestöötajate keskmisest brutotunnipalgast naistöötajate keskmine brutotunnipalk, saadud number jagatakse meestöötajate keskmise brutotunnipalgaga ning väljendatakse protsentides.

Mida  sooline palgalõhe ei näita ?

Statistikaameti poolt kogutavad andmed ei võta ja ei saagi võtta arvesse tööde tegelikku sisu ja selle tegemiseks vajalikke nõudmisi. Seega ei saa ega tohi soolise palgaerinevuse põhiandmeid käsitleda näitajana selle kohta, kas naised ja mehed saavad võrdse töö eest võrdset tasu.

Hoopiski ei saa soolise palgalõhe statistikat tõlgendada naiste ja meeste palkade erinevusega samal töökohal ega sama töö eest organisatsioonis.

Kas soolise palgalõhe arvutamisel arvestatakse kõigi Eesti tööturul olevate palgasaajate andmeid?

Ei  arvestata. Eesti Statistikaamet arvutab nais- ja meestöötajate keskmiste brutotunnitasude suurused ilma preemiate ja lisatasudeta iga aasta oktoobrikuu kohta „Palgalõhe“ küsimustiku alusel.

Valimisse, kes küsimustikule peavad vastama, kuulub enam kui 10000 ettevõtet, asutust ja organisatsiooni. Näiteks 2017.aastal oli valimis ligi 12300 ettevõtet, asutust ja organisatsiooni.

Milliste andmete alusel soolist palgalõhet arvutatakse?

Valimisse sattunud ettevõtete käest kogutakse andmeid töötajate arvu, naiste ja meeste töötatud tundide arvu ning töötasude kohta. Küsimustiku andmetel määratakse kõikidele ühes ettevõttes, asutuses või organisatsioonis töötavatele naistele üldine keskmine ja meestele üldine keskmine tunnipalk. Iga asutuse, ettevõtte ja organisatsiooni kõikide töötajate andmed summeeritakse. Seejuures ei arvestata asjaolu, et naised ja mehed töötavad erinevatel tegevusaladel ja ametikohtadel, kus ongi palgad erinevad.[1]

Mis on soolise palgalõhe peamisteks põhjusteks?

1. Tööturu horisontaalne segregatsioon : naised ja mehed on koondunud erinevatele tegevusaladele.Tegevusaladel, kus naised on arvulises ülekaalus, on palgad keskmiselt madalamad.

Palgatöötajad soo ja tegevusala järgi 2018[2]

Mehed töötavad keskmisest enam sellistel tegevusaladel, mis on kõrgemalt tasustatud, näiteks info- ja sidevaldkonna keskmine brutokuupalk oli 2018.a. septembris 2232 eurot, mäetööstuses 1527 eurot.

Naised töötavad keskmisest enam sellistel tegevusaladel, mis on madalamalt tasustatud, näiteks tervishoiu ja sotsiaalhoolekande valdkonnas keskmine brutokuupalk oli 1395 eurot ja majutus- ja toitlustusvaldkonnas 887 eurot.

2. Tööturu vertikaalne segregatsioon: naised ja mehed on koondunud organisatsiooni hierarhias erinevatele astmetele. Naised on ülekaalus ametiredeli madalamatel positsioonidel ja seega madalamalt tasustatud võrreldes meestega, keda on rohkem juhtide ja tippjuhtide seas .

Kuigi Eesti on Euroopa Liidus Läti, Bulgaaria, Poola ja Iirimaa järel viiendal kohal naisjuhtide arvu poolest, töötavad nad personalijuhtidena, toitlustusjuhtidena, kohvikute ja haridusasutuste juhatajatena, st. valdkondades, kus keskmised töötasud on madalamad.

Naised, kes töötavad kõrgemal ametikohal valdkondades, kus on ülekaalus naised, teenivad oluliselt vähem kui naised, kes on tipus valdkondades, kus on ülekaalus mehed.

3. Töö- ja pereelu ühitamise raskused on valdavalt naiste kanda. Palgalõhe suurust mõjutavad ka vanemahüvitise pikkus ja lapsehoiuteenuste kättesaadavus . Naistöötajatel esineb seoses hoolduskohustustega tööelus ja –karjääris rohkem katkestusi kui meestel .

4. Ühiskonna normid ja hoiakud. Soorollid ja traditsioonid kujundavad naiste ja meeste rolle ühiskonnas juba varajasest east peale. Soostereotüübid mõjutavad seda, millise haridus- ja kutsetee noor mees või naine valib ning millise palgaootuse endale püstitab.

Kas soolise palgalõhe alusel saab öelda, et tööandjad naisi diskrimineerivad?

Ei saa. Palgalõhe on nii üldine keskmine statistiline näitaja, et selle alusel ei saa väita, et tööandja naisi oma ettevõttes, asutuses, organisatsioonis diskrimineerib.

Statistikaameti andmed ei võimalda võrrelda erinevusi konkreetse ettevõtte, asutuse, organisatsiooni töökohtade palgatasemetes, sest andmetöötlus toimub rahvusvahelise ametite klassifikaatori (ISCO)[3] alusel.

Mis mõjutab soolise palgalõhe suurust?

Nais- ja meestöötajate keskmiste tunnipalkade vahe e. sooline palgalõhe on keerukas ja mitmetahuline nähtus.

Palgalõhe sõltub väga paljudest teguritest – majanduse struktuurist, tööturu jagunemisest nn. naiste ja meeste töödeks, töösuhete iseloomust, naiste ja meeste majanduslikust aktiivsusest, majandustsüklitest, väärtushoiakutest, erinevatest ootustest naiste ja meeste rollidele, konkurentsist tööjõuturul , valdkondade ja ametialade kaetusest kollektiivlepingutega, haridus- ja tööturu segregatsiooni vähendamisele suunatud meetmetest jms.

Eesti tööturu horisontaale ja vertikaalne sooline segregatsioon on Euroopa Liidu suurim.

Mis veel mõjutab soolise palgalõhe suurust?

·         Palgalõhe suurus sõltub naiste ja meeste suhtarvust tööturul – mida rohkem on naisi tööturul, seda suurem on sooline palgalõhe. Riikides, kus naiste tööhõive on madal, on ka sooline palgalõhe keskmisest väiksem.

·         Palgalõhe suurus sõltub selliste sektorite osakaalust  majanduses, kus töötavad valdavalt naised, näiteks haridus, tervishoid ja muud sotsiaalteenused. Näiteks on Eestis haridus- ja sotsiaalteenustega seotud sektorite osakaal üks suurimaid Euroopa Liidus.

·         Palgalõhe suurust mõjutab töötasude ebavõrdsus – mida suuremad on erinevused keskmistes töötasudes, seda suurem on palgalõhe.

·         Palgalõhe suurus sõltub sellest, milline on miinimumpalga suhe keskmisse palka. Miinimumpalga tõstmine suurendab eelkõige madalamalt tasustatud naistöötajate palka.

Kas soolise palgalõhe suurus sõltub naiste ja meeste individuaalsetest karakteristikutest, inimkapitali näitajatest?

Töötajatega seotud sotsiaal-demograafilised tunnused (haridus, vanus, elukoht, tööstaa˛, tööalane seisund, eriala, laste olemasolu jms) ning töökoha näitajad (nt. töötajate arv) mõjutavad väga väikest osa palgalõhe suurusest. See, nn. statistiliselt „selgitatud palgalõhe“ suurus moodustab kogu palgalõhest vähem kui viiendiku enamikes riikides.

Individuaalseid karakteristikuid kirjeldavate statistiliste andmete töötlemisel jääb nn „selgitamata palgalõhe“ enamuses riikides väga suureks.[4]

Soolist palgalõhet ei saa seletada sooliste erinevustega isiksuseomadustes. Isiksuseomadused erinevad naissoost töötajate seas ja meessoost töötajate seas tunduvalt suuremal määral kui naiste ja meeste vahel keskmiselt.

Kas sooline palgalõhe Eestis suureneb või väheneb?

Soolise palgalõhe suurus kõigub aastate lõikes, aga üldiselt väheneb. 1980. aastatel oli sooline palgaerinevus Eestis ligikaudu 40% , 2007.aastal oli palgalõhe suuruseks 30, 9 % ja 2017. aastal 25,3 %.

Kas on veel näitajaid, mis rahvusvahelises võrdluses kirjeldavad naiste ja meeste tasude erinevust tööturul?

Kogutulu sooline erinevus näitab erinevust naiste ja meeste keskmises aastatasus.

Soolõhe kogutulus on kompleksnäitaja, mis mõõdab kolme kombineeritud teguri : keskmise tunnitasu, kuu keskmise tasustatud töötundide arvu ja tööhõive määra mõju kõigi tööeas naiste keskmisele tulule võrreldes meestega , olenemata sellest, kas nad on tööl või mitte.

See näitaja võtab arvesse kolme tüüpi tegureid, mis naiste olukorda ebasoodsamalt mõjutavad:

väiksem tunnitasu, vähem tasustatud töötunde ja madalam tööhõive määr (nt karjääri katkestamine laste või sugulaste eest hoolitsemiseks).

ELis oli 2014.a. keskmine soolõhe kogutulus 39,6%, Eestis 38,4 %.

Soolise palgalõhe vähendamine pole võimalik, keskendudes ainult üksikutele teguritele või põhjustele. Vaja on ulatuslikke ja omavahel seotud meetmeid, mis on suunatud töö- ja haridusturu soolise segregatsiooni vähendamisele, sh. naiste osakaalu suurendamisele juhtimistasanditel, hoolduskohustustest tingitud ebavõrdsuse vähendamisele, soostereotüüpide kummutamisele , kollektiivlepingute sõlmimisele jms.

Selleks, et senisest enam tunnustada ja väärtustada neid jõupingutusi ja oskusi, mis on iseloomulikud peamiselt naistööjõudu kasutavate valdkondade töötajatele, on oluline tõsta nende valdkondade palku.